Memecat Seseorang – Apakah itu harus menyakitkan, untuk mereka dan Anda?

Kebutuhan untuk menulis artikel ini muncul melalui pengalaman baru-baru ini dari dua teman saya.  Artikel Ini dipersembahkan oleh penyedia jasa sewa multimedia surabaya terbaik dari putra rental yang menyediakan berbagai macam alat multimedia yang kalian butuhkan seperti led, projector maupun laptop.

Image result for karyawanKeduanya dipecat. Satu untuk kinerja yang seharusnya buruk (meskipun dia tidak pernah dikonseling dan pada saat itu sebenarnya cuti sakit) dan satu karena fasilitas start up dia dipekerjakan oleh, tiba-tiba ditutup.

Keduanya adalah manajer senior. Keduanya adalah karyawan yang loyal, pekerja keras tetapi sekarang sangat marah dan mengambil tindakan hukum terhadap mantan majikan mereka. Kenapa mereka sangat marah? Orang bisa mengatakan itu karena mereka kehilangan pekerjaan dan ini akan cukup dimengerti. Namun, tindakan utama yang telah memicu kemarahan mereka dan melontarkan mereka ke jalur hukum (dalam kedua kasus), adalah bahwa mereka diberitahu tentang pemecatan mereka melalui email. Ya, itu benar lewat email! Mereka tidak pernah diberi tatap muka secara langsung.

Banyak manajer, ketika dihadapkan pada tantangan memecat seseorang, melupakan, atau tidak menyadari emosi yang dialami oleh orang yang dipecat. Mereka juga tidak menyadari perilaku yang paling sering dihasilkan dari emosi-emosi ini. Telah didokumentasikan dengan baik bahwa kematian orang yang dicintai, pernikahan atau putusnya hubungan jangka panjang dan hilangnya pekerjaan seseorang, memiliki dampak yang sama dan serupa pada emosi seseorang. Pikirkan sejenak tentang kehilangan salah satu kerabat atau teman terkasih Anda melalui kematian – bagaimana perasaan Anda? Itu persis perasaan yang sama yang orang-orang miliki ketika mereka tiba-tiba dan tanpa diduga kehilangan pekerjaan mereka.

Para psikolog mengatakan kepada kita bahwa ada 5 tahapan yang dilalui orang-orang dalam “siklus kesedihan” ini – Syok, Perlawanan (sering dimanifestasikan sebagai kemarahan), Penerimaan (dari situasi saat ini), Eksplorasi (peluang baru), Komitmen (kepada yang baru) masa depan). Dapatkah emosi-emosi ini dikelola melalui email?

Saya ingat pertama kali sebagai manajer, saya harus memecat seseorang. Itu untuk kinerja yang buruk dan saya takut. Saya tidak tidur malam sebelum bertanya-tanya apa yang akan saya katakan dan apa yang akan menjadi reaksinya. Saya melakukan wawancara di pagi hari dengan rasa takut dan gentar.

Saya tidak yakin bagaimana wawancara berjalan, tetapi merasa lega ketika sudah selesai dan kemudian beristirahat untuk makan siang, tetapi tidak dapat makan. Saya tidak tahu tentang “5 tahap” pada saat itu, saya hanya tahu bahwa saya harus melakukan hal yang benar oleh organisasi dan oleh karyawan. Saya tiba kembali dari istirahat saya untuk menemukan sekotak coklat di meja saya dengan catatan yang sangat bagus dari karyawan yang mengatakan betapa dia menghargai kebaikan dan kebaikan saya. Saya kira, secara intuitif saya pasti memiliki sesuatu yang benar.

Sekarang, dari pengalaman bertahun-tahun, saya tahu dua hal tentang memecat seseorang:

1. Pertama, orang setiap saat harus menjaga harga dirinya. Ini adalah salah satu kebutuhan paling mendasar dan penting yang dimiliki oleh semua orang (mengirim email kepada seseorang, atau bahkan lebih buruk lagi seperti yang saya dengar sejak memulai artikel ini, mengirim pesan, mengirimkan pesan yang jelas bahwa mereka tidak layak untuk diskusi tatap muka)

2. Kedua, sangat penting untuk menyadari bahwa semua orang akan melalui lima tahap siklus kesedihan (cukup sering pada langkah yang berbeda) dan sebagai seorang manajer, itu adalah peran dan tanggung jawab kita untuk membantu mereka maju melalui tahap-tahap ini, khususnya dua yang pertama yang mungkin terjadi ketika mereka masih bersama kita.

Bagaimana kamu melakukan ini? Nah, dalam gaya saya yang biasa ketika menulis artikel seperti ini, saya melakukan riset web saya. Sedih untuk mengatakan tidak ada banyak di sana. Di bawah “menembak seseorang” tampaknya ada sejumlah besar artikel tentang persyaratan hukum dan banyak tentang langkah-langkah yang harus diambil. Sebagai contoh, satu artikel menyarankan langkah-langkah berikut:

Berikan peringatan, Dokumen, Dokumen, Dokumen! Waktu yang tepat, Siapkan dokumen, Jangan pergi sendiri (pastikan Anda memiliki seseorang dari SDM di sana), Pastikan privasi, Bersikaplah singkat, Perhatikan nada Anda, Carilah umpan balik, Berikan umpan-balik yang baik. Beberapa langkah ini akan mengatasi 5 tahap kesedihan. Banyak yang mungkin bisa dilakukan melalui email dengan dampak dan hasil yang sama! Jika langkah-langkah ini diikuti, saya bertanya-tanya “umpan balik” apa yang akan diterima oleh manajer – apakah sebenarnya ada “Pelepasan yang baik”?

Saya tidak menyarankan bahwa kita tidak perlu membahas beberapa di antaranya.Misalnya, Anda harus mencakup semua dokumenter dan tanggung jawab hukum yang terkait dengan negara Anda dan persyaratan organisasi. Namun perlu diingat bahwa karyawan yang dipecat adalah yang pertama dan terutama orang seperti Anda dengan perasaan dan emosi yang harus dikelola.

Berikut beberapa saran (anggap saja Anda telah memenuhi semua persyaratan lainnya) untuk kali berikutnya Anda harus memecat seseorang:

• Sebelum mengambil tindakan apa pun, tanyakan pada diri Anda: “Bagaimana perasaan saya jika bos saya datang kepada saya hari ini dan berkata – Anda dipecat!” Tulis daftar kata-kata yang menggambarkan perasaan Anda.

• Jika Anda berada dalam situasi dipecat, bagaimana Anda ingin atasan Anda menanganinya? Apa yang Anda ingin dia lakukan dan katakan? Catat beberapa pemikiran Anda.

• Sekarang tulis daftar kata-kata yang paling menggambarkan perasaan Anda tentang harus memecat seseorang. Tinjau semua kata yang telah Anda tulis sejauh ini dan pilih dua atau tiga yang terkuat. Juga perlu diingat bagaimana Anda ingin ditangani dalam keadaan serupa.

• Tulislah permulaan percakapan menggunakan dua atau tiga kata yang Anda temukan. misalnya “Ini sangat sulit bagiku. Saya merasa khawatir dan khawatir bahwa saya tidak akan melakukannya dengan benar. ”

• Bagian selanjutnya dari naskah pembuka Anda akan tergantung pada keadaan. Misalnya dalam situasi “memberhentikan”, mungkin terjadi sesuatu seperti; “Saya telah diberitahu bahwa saya harus memutuskan hubungan kerja dengan sejumlah orang. Saya benar-benar sedih untuk mengatakan bahwa nama Anda ada di daftar itu ”. Atau, untuk masalah non kinerja, bisa jadi sesuatu seperti; “Kami telah mendiskusikan harapan saya tentang kinerja Anda dan sayangnya mereka masih belum terpenuhi. Ini benar-benar membuat saya sedih (atau apa pun perasaan Anda) bahwa saya harus mengakhiri pekerjaan Anda ”.

• Hati-hati. Anda hanya dapat menulis beberapa baris pembuka, tetapi mereka penting karena mereka mengatur adegan untuk seluruh wawancara.

• Kemungkinan besar selama sisa wawancara, karyawan akan melakukan perjalanan mundur dan maju antara “shock” dan “perlawanan”. Berikan alasan Anda untuk penghentian secara jelas dan singkat, tetapi jangan membahas tentang membenarkan alasan Anda (atau majikan Anda). Melakukan hal itu akan membuat karyawan tetap di salah satu dari dua tahap pertama dan tidak akan membantu mereka untuk maju. Hanya mendengarkan yang tulus dan mempertanyakan yang jelas (bukan penalaran) akan membantu kemajuan karyawan ke tahap penerimaan.

Salah satu faktor yang sering diabaikan ketika memecat seseorang, adalah bahwa cara itu dilakukan dapat memiliki dampak sebanyak (positif atau negatif) pada orang-orang yang tetap tinggal. Mereka akan mengawasi (dan akan selalu mendapatkan laporan langsung dari rekan mereka) tentang seberapa baik atau tidak proses itu dikelola.

Orang-orang yang tetap berada di organisasi, dan yang saya anggap ingin Anda jaga, lihat dengan baik keterampilan manajemen orang nyata pengelola dan organisasi saat berada di bawah tekanan memecat seseorang. Mereka pasti akan bertanya, “Mungkinkah ini terjadi pada saya?”